Le vocable « hard skills » ou « compétence dur » désigne les savoir-faire et les compétences techniques que possède un individu sur le marché du travail. Dénomination inventée a posteriori afin de différencier les compétences dites “classiques”, de ce que nous appelons aujourd’hui les « soft skills ».
Hard skills ou compétence “classiques”
Les « compétences techniques » sont un donné nécessaire et crucial pour comprendre le monde du travail, se former comme collaborateur et analyser un CV en tant qu’instance de recrutement. Elles dépendent du poste, du service et de l’entreprise. Ce sont les compétences liées à un contenu spécifique et par conséquent facilement mesurables, quantifiables et identifiables.
Partant, l’apprentissage est, si ce n’est aisé, plus clair et la norme plus explicite : pour tel poste, il faut pouvoir maîtriser tel outil. Là où il est difficile d’objectiver les soft skills, les hard skills peuvent apparaître comme un terrain plus sûr pour la hiérarchie et les salariés : il est possible de nommer ces compétences mais aussi d’évaluer la capacité d’un collaborateur à atteindre un certain niveau.
Le référentiel de compétences
Les savoir-faire et compétences techniques restent différents en fonction des métiers, néanmoins on peut les regrouper selon des catégories.
- La connaissance des procédures et des méthodologies compte tenu du métier.
- La connaissance du cadre législatif et réglementaire qui soutient le métier.
- La maîtrise des outils nécessaires pour exercer son travail. Un collaborateur peut manifester plus ou moins d’aptitudes techniques (maîtrise des logiciels)
- Les savoirs annexes qui peuvent permettre au collaborateur d’apporter “un plus” à sa fonction
Pour l’entreprise il est essentiel de déterminer précisément quelles compétences techniques sont nécessaires à l’exercice des différents postes. Cela permet à chacun de savoir ce que l’on attend de lui précisément et de bénéficier de repères pour évaluer son propre travail. Il est ainsi possible de juger sa performance en lien avec une réalité concrète, évitant par là le risque d’une norme hors d’atteinte. Ainsi, en construisant un référentiel de compétences en collaboration avec les retours collaborateurs, l’entreprise se dote d’un outil crucial pour son fonctionnement à moyen et long terme.
Pour finir, il est très important de faire évoluer le référentiel de compétences. Avec le développement des outils numériques et la digitalisation du monde de l’entreprise, les métiers se transforment vite et de nouvelles compétences apparaissent. C’est pourquoi il est décisif pour une organisation d’actualiser fréquemment le référentiel de compétence.
Ce travail de documentation, d’uniformisation et de référencement consiste dans le fait de :
- Référencer l’ensemble des compétences en fonction des métiers
- Actualiser la grille des métiers et des savoirs techniques associés
- Identifier les formations pour que l’ensemble des collaborateurs se maintiennent à jour.
L’importance de la formation
Dans le contexte actuel caractérisé à la fois par un monde économique incertain, une mondialisation du marché toujours croissante et une vitesse d’évolution exponentielle, le référentiel de compétences apparaît comme un moyen pour créer de la stabilité et de la visibilité pour l’ensemble d’une organisation. En effet, les “hard skills” évoluent vite. Selon une étude réalisée par LinkedIn en 2022 sur le développement des compétences en entreprise, les grands changements du monde du travail inquiètent. En effet, 51% des professionnels de la formation « indiquent que les cadres s’inquiètent de l’inadéquation entre les compétences des employés et celles nécessaires pour exécuter la stratégie d’entreprise (+16 points par rapport à 2021) » et 37% indiquent : « que les écarts de compétences se sont aggravés dans leur organisation(+1 point par rapport à 2021) ». Par ailleurs, « 55% des salariés déclarent que le manque de confiance en leurs aptitudes rend leur travail plus stressant, et 38% que cela affecte leur santé mentale ».
C’est pour cette raison que la formation devient un enjeu majeur des entreprises en 2022. Comme en témoigne ce que dit Andrew Saidy, vice-président mondial du recrutement chez Ubisoft International, « C’est sans surprise que nous voyons de plus en plus d’entreprises progressistes nommer des Chief Learning Officers (directeurs de la formation) » .
La planification et la stratégie axées sur les formations reposent sur deux axes principaux :
- Former les salariés aux évolutions rapides de leurs outils et développer les compétences.
- Facilité la mobilité interne. En effet, dans un marché du travail très flexible, les entreprises “qui excellent dans la mobilité interne parviennent à garder leurs employés 5, 4 ans en moyenne, soit près de 2 fois plus longtemps que les entreprises qui au contraire connaissent des difficultés de mobilité interne et où la fidélité moyenne s’élève à 2,9 ans”.
Les hard skills semblent pouvoir fonctionner comme un lieu d’empowerment pour l’ensemble des collaborateurs. A la différence des soft skills, très recherchées mais soumises aux aléas de la subjectivité, les hard skills s’acquièrent, se développent, se transmettent et se possèdent. Par ailleurs, la notion de « hard skills » conduit les organisations à redéfinir leur fonctionnement à cheval entre un espace clair, objectivable et une nécessité d’adaptation, d’un mouvement continu d’évolution des compétences techniques.
