Aujourd’hui, nous ne parlons plus de QVT, mais de QVCT (Qualité de vie et des conditions de travail). Emboîtant le pas au législateur, le monde de l’entreprise s’est emparé de cette notion pour promouvoir le bien-être au travail. Mais de quoi ce changement de dénomination est-il le nom ?
Quelles différences existent-il entre la QVT et la QVCT ?
Jusqu’à l’entrée en vigueur de la nouvelle loi Santé au travail, il était stipulé concernant la qualité de vie au travail (QVT), que les entreprises dotées de sections syndicales devaient négocier sur la QVT au minimum une fois tous les 4 ans. Et cela impliquait deux points obligatoires :
– « Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise » Article L2242-15
– « Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail » Article L2242-17
Le 2 août 2021, la nouvelle loi Santé au travail a été votée, affichant le caractère essentiel de la prévention.
Elle a modifié un certain nombre de choses, créé le passeport prévention et changé la dénomination QVT en QVCT. Cela s’est accompagné de l’ajout d’un article :
– La négociation prévue à l’article L.2242-17 peut également porter sur la qualité des conditions de travail, notamment sur la santé et la sécurité au travail et la prévention des risques professionnels. Elle peut s’appuyer sur les acteurs régionaux et locaux de la prévention des risques professionnels.
Il est certain que cette loi n’a pas modifié en substance la question du la qualité de vie au travail. Cependant en rajoutant cet article et en modifiant l’appellation, l’assemblée insiste sur l’importance des conditions de travail et sur la nécessité d’un dialogue collectif pour déterminer ce qu’elles doivent être.
Par là-même, le législateur met l’accent sur l’exercice du travail à proprement parlé. Il est rappelé que le levier principal pour une meilleure qualité de vie au travail mais également une productivité élevée des salariés, reste avant tout les conditions objectives de travail. Alors que la notion de qualité de vie au travail pourrait sembler un peu floue, parler de QVCT ancre dans le réel et dans les problématiques concernant le travail lui-même, une politique d’action et de prévention en matière de qualité de vie au travail. Point n’est besoin de recruter un CHO (chief happiness officer) si les salariés, quant à eux, font mention récurrente d’une surcharge de travail ou d’une frustration quant à l’évolution possible de leur carrière.
Cette loi a modifié d’autres aspects du monde du travail. Elle a notamment transformé, ce qui complète le premier changement de dénomination, les services de santé au travail (SST) en Services de prévention et de santé au travail (SPST). Ce changement a pour but d’insister sur l’aspect préventif de la santé au travail et par conséquent sur le dialogue collectif.Tout comme la nouvelle obligation concernant le document unique d’évaluation des risques professionnels(DUERP) : il ne relève plus de la seule compétence de l’employeur, mais doit être établi également par les référents de santé au travail, les services de prévention et de santé au travail et les membres du CSE.
Comment développer efficacement la QVCT ?
Le bien-être au travail est une problématique majeure du monde moderne. En effet, nombreux sont les salariés à décrire des situations de stress, un manque d’engagement, une fatigue physique, et une lassitude globale. Nombreuses sont les entreprises à se plaindre de l’absentéisme, d’un manque d’investissement des collaborateurs… Et nombreuses sont les institutions mais également les cabinets de conseil à tenter de mettre en place des solutions pour redonner à une entreprise un cadre de travail productif, dynamique et agréable.
Ces actions pour développer la QVCT s’ancrent dans un processus collectif pour créer de meilleures conditions de travail :
- Favoriser l’équilibre vie privée/vie professionnelle.Pour l’entreprise, il est important d’entendre cette demande du salarié et d’y répondre autant que faire se peut. Si les collaborateurs se sentent individuellement épanoui, ils développent d’autant plus fortement leur potentiel, leur productivité et leur créativité et il sera également plus facile pour eux d’établir des relations constructives avec les autres, de faire face au stress quotidien et de contribuer de manière significative au développement de leur organisation.
- Favoriser la mobilité et le développement des compétences. Il n’est pas rare d’entendre les collaborateurs faire mention d’un sentiment d’inutilité, de désajustement professionnel ou de manque de reconnaissance. C’est pourquoi il est important de favoriser les formations, les changements de postes internes à l’entreprise, mais également la montée en responsabilité.
- Ne pas oublier le droit à la concentration et à la déconnexion
- Trouver le meilleur équilibre entre autonomie, encadrement et soutien. Il est très difficile pour un manager de trouver le juste équilibre entre confiance et vigilance. Mais cela reste une clé fondamentale de la QVCT.
- Favoriser la dimension collective de l’intelligence en insistant sur les feed-back, la communication et les boucles de rétroactions.
