Comprendre le harcèlement au travail et son impact avec Olystic

Les conséquences du harcèlement au travail

Impact sur les victimes

Le harcèlement moral et/ou sexuel au travail peut avoir des impacts considérables et variés sur les victimes, touchant aussi bien leur santé mentale et physique que leur vie professionnelle et personnelle.

Impacts sur la santé mentale :

1. Stress et anxiété : le harcèlement répété peut provoquer un stress chronique et une anxiété sévère chez les victimes.
2. Fatigue nerveuse : la perte de confiance en soi, l’inquiétude et parfois la peur peuvent conduire à une fatigue nerveuse réelle, à un épuisement psychique et à un burn-out.
3. Troubles du sommeil : insomnies et troubles du sommeil sont fréquents chez les personnes harcelées.
4. Troubles de l’humeur : irritabilité, colère, et fluctuations de l’humeur sont courants.

Impacts sur la santé physique :

1. Fatigue et épuisement : le stress peut se traduire par une fatigue physique excessive.
2. Maux de tête et migraines : les tensions et le stress peuvent provoquer des maux de tête chroniques.
3. Troubles digestifs : nausées, douleurs abdominales, et autres troubles digestifs peuvent survenir.
4. Augmentation du risques de maladie : une exposition prolongée au stress peut augmenter le risque de maladies.

Impacts sur la vie professionnelle :

1. Diminution de la performance : la victime peut voir ses performances professionnelles se détériorer en raison de la perte de concentration et de motivation. Sa productivité et ses performances chutent.
2. Absentéisme : les problèmes de santé peuvent conduire à des absences répétées, voire à des congés maladie prolongés.
3. Perte de confiance et d’estime de soi : le harcèlement peut gravement affecter l’estime de soi et la confiance en ses compétences professionnelles.
4. Isolement : la victime peut se sentir isolée et se désengager socialement.

Impacts sur la vie personnelle :

1. Relations familiales et sociales : le stress et l’anxiété peuvent affecter les relations familiales et sociales, en créant des tensions et des conflits et en favorisant l’isolement.
2. Perte d’intérêt : l’anxiété, la fatigue, l’inquiétude peuvent générer une perte d’interêt généralisée.

Conséquences à long terme :

1. Troubles psychologiques durables : les victimes peuvent développer des troubles psychologiques à long terme, nécessitant un suivi médical prolongé.
2. Impact sur la carrière : les séquelles du harcèlement peuvent affecter la carrière à long terme, limitant les opportunités d’avancement et de développement professionnel.
3. Dégradation de la qualité de vie : l’ensemble de ces impacts peut conduire à une dégradation globale de la qualité de vie.

Répercussions sur l’environnement de travail

Le harcèlement moral au travail a des répercussions négatives non seulement sur les victimes directes, mais aussi sur l’ensemble de l’environnement de travail. Ces répercussions peuvent affecter la culture d’entreprise, la productivité, la cohésion d’équipe et la réputation de l’organisation.

Répercussions sur la culture d’entreprise

1. Climat de travail détérioré : de manière générale, si un employé est victime de harcèlement, un climat de peur et de méfiance tend à s’installer. Les employés risquent de se sentir vulnérables.
2. Diminution de la confiance : la confiance entre les employés et la hiérarchie risque de diminuer si les managers et les supérieurs ne réagissent pas et ne prennent pas les mesures appropriées.
3. Culture de silence : le manque de confiance et vulnérabilité participent à installer une culture du silence où les employés hésitent à signaler tout comportement inappropriés. S’installe alors un climat général délétère.

Répercussions sur la productivité

1. Fragmentation des équipes et manque de cohésion : les employés peuvent parfois prendre parti pour ou contre, ce qui crée irrémédiablement des équipes, une chute de la collaboration et une dynamique du chacun pour soi. Baisse de productivité : la productivité du salarié harcelé et par effet ricochet celle de son équipe est souvent affectée.
2. Augmentation de l’absentéisme : si l’environnement de travail devient toxique, le taux d’absentéisme tend à augmenter rapidement.
3. Qualité du travail : la qualité du travail peut se détériorer en raison de la diminution de la concentration, de la créativité et de l’engagement des employés.

Répercussions sur la réputation de l’entreprise

Une entreprise où le harcèlement au travail ne relève plus d’un cas extrêmement ponctuel risque de voir son image détériorée. En effet, si d’aventure le phénomène prend de l’ampleur, qu’aucune régulation n’est mise en place, la mauvaise réputation de l’entreprise se répand vite. L’organisation perd sa capacité à attirer de nouveaux talents, mais également la confiance des clients et des partenaires. Pour finir l’impact médiatique s’avère parfois dramatique pour la pérennité d’une entreprise.

Répercussions Financières

Les coûts liés aux litiges mais aussi au turn-over et également à la diminution de la performance globale sont bien souvent importants.

Prévenir le harcèlement avec OLYSTIC et ARISTAT Conseil

Stratégies de prévention efficaces

L’entreprise doit mettre en place une véritable politique de prévention en adoptant une approche structurée et cohérente en intégrant les différents niveaux de prévention : primaire, secondaire et tertiaire.

Prévention primaire :

Il est essentiel que l’entreprise établisse un document pour définir explicitement le harcèlement moral et sexuel et qu’elle insiste sur la tolérance zéro à l’égard du moindre comportement suspect. Cette charte de l’organisation pourra servir de repère pour l’ensemble des collaborateurs.

La formation et la sensibilisation jouent également un rôle clé. Il est nécessaire de former les managers et les responsables à identifier les signes de harcèlement et à intervenir de manière appropriée. De plus, organiser des sessions de sensibilisation régulières pour tous les employés est indispensable pour les éduquer sur les enjeux du harcèlement moral, ses conséquences et les moyens de le prévenir. Des modules de formation en ligne peuvent compléter ces efforts afin de renforcer les connaissances des employés.

Parallèlement, il est important de promouvoir une culture de respect et d’inclusion au sein de l’entreprise. Une culture d’entreprise basée sur le respect, l’inclusion et la diversité, où chaque employé se sent valorisé et écouté, réduit les risques de harcèlement. Encourager la communication encourage les employés à exprimer leurs préoccupations sans crainte de représailles.

Enfin, l’implication de la direction est essentielle. La direction doit montrer l’exemple en s’engageant publiquement contre le harcèlement et en soutenant activement les initiatives de prévention.

Prévention secondaire :

Pour faciliter la communication et le signalement des incidents, les entreprises doivent mettre en place des mécanismes sécurisés et confidentiels. Il peut s’agir de lignes téléphoniques dédiées ou de boîtes à suggestions anonymes. Désigner des référents harcèlement au sein de l’entreprise, formés pour recevoir et traiter les plaintes de manière confidentielle et impartiale, est également crucial. Ces référents jouent un rôle important en offrant un point de contact accessible et fiable pour les employés victimes ou témoins de harcèlement.

Prévention tertiaire :

Lorsque des faits de harcèlement sont relayés, le soutien et l’accompagnement des victimes sont indispensables. Mais il est également important de soutenir l’ensemble de l’équipe et de l’organisation pour faire face au séisme que cela peut représenter.

Ainsi, l’organisation peut faire appel à des experts pour organiser des consultations de soutien psychologique et plus largement la gestion de la crise. Ces experts pourront renvoyer vers une assistance juridique pour aider les victimes à connaître les démarches à suivre, assurant qu’elles ne se sentent pas isolées ou impuissantes face à la situation.

Lorsqu’une plainte de harcèlement est déposée, il est impératif de mener des enquêtes approfondies et impartiales pour établir les faits et déterminer les mesures appropriées. L’obligation de résultat à laquelle est soumis l’employeur implique une ligne de conduite :

• Si l’employeur est alerté par le salarié, ou par les membres du CSE, il doit mettre en place une enquête qui peut se faire à l’insu du collaborateur mis en cause. Il peut aussi, avec l’accord de l’employé, mettre en place une procédure de conciliation. Nous pouvons citer la Cour de Cassation : « manque à son obligation de sécurité, l’employeur qui ne prend aucune mesure et qui n’ordonne aucune enquête après qu’un salarié ait dénoncé des agissements de harcèlement moral, que ces agissements soient établis ou non »
• Cependant, si l’employeur n’est pas officiellement alerté, mais qu’il est confronté à un ensemble de rumeurs, il peut demander une analyse de situation sans réaliser une enquête. Il doit alors informer l’ensemble des salariés, car seuls les faits de harcèlement moral explicitement mentionnés justifient de passer outre l’article L.1222-4 du Code du travail : « Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance » 
• Pour finir, l’employeur doit « répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés ».  Si le harcèlement est le fait de personne disposant d’une autorité au sein de l’entreprise, l’employeur, en tant que responsable, doit agir avec plus de précautions. Ainsi, si des suspicions de harcèlement existent à l’encontre d’un collaborateur disposant d’une autorité sur X collaborateurs, l’employeur est dans l’obligation de mettre en place une analyse de situation. A défaut, il peut se voir condamner au même titre que la personne ayant harcelé ses subordonnés.

Pour ce qui est du formalisme de l’enquête, rien n’est dit explicitement dans le Code du travail. Cependant, comme l’enquête interne est un outil légal il est fortement conseillé de :

• Rédiger un compte-rendu de chaque entretien et le faire signer. 
• Interroger l’ensemble des collaborateurs constituant l’environnement proche du collaborateur. 

Outils et services proposés par ARISTAT Conseil, département RPS d’OLYSTIC

ARISTAT Conseil, le département RPS d’OLYSTIC, vous aide à prévenir le harcèlement au travail mais également à gérer d’éventuelles situations problématiques.

En faisant appel à notre cabinet, vous pouvez non seulement évaluer vos politiques de prévention et identifier les domaines nécessitant des améliorations, mais également réaliser, en fonction du contexte, une analyse de situation ou une enquête harcèlement. Dans les deux cas, nos consultants interviennent avec rigueur, réactivité et méthodologie afin de réaliser une analyse objective de la situation et de vous préconiser un ensemble de prises de décisions et d’actions en conséquence.

Pour réaliser une analyse de situation et vous aider à apaiser conflits et tensions, nous vous accompagnons tout au long de votre démarche :

• Écoute  et  soutien des personnes concernées pour répondre à l’obligation de protection.
• Entretiens  individuels  avec l’ensemble des collaborateurs du service concerné.
• Restitution des conclusions et préconisations‍.

A la différence d’une analyse de situation, l’enquête harcèlement répond à une obligation juridique et peut se faire à l’insu du collaborateur concerné. Dès qu’un salarié mentionne explicitement des faits de harcèlement, l’employeur est dans l’obligation de réaliser cette enquête. L’enquête repose sur une méthodologie similaire à l’analyse de situation à laquelle s’adjoint un formalisme plus important pour sécuriser l’entreprise dans le cadre d’un éventuel contentieux :

• Rédaction signée d’un compte-rendu de chaque entretien.
• Aide à la mise en place d’un cadre juridique approprié.

Grâce à nos experts d’ARISTAT Conseil :

• Les salariés auront été écoutés et entendus par nos psychologues.
• Votre organisation aura mis en place une stratégie cohérente sur le plan social, psychologique et juridique.
• Vous aurez limité la  propagation d’une situation dégradée (prévention tertiaire).
• Vous pourrez envisager une politique de prévention des RPS (prévention primaire).
• Vous aurez répondu à votre obligation de protection de la santé de l’ensemble des salariés.

Témoignages et études de cas

1. La Direction des Ressources Humaines de X souhaite procéder à une enquête sur une situation de tension au travail potentiellement qualifiable de harcèlement. La Direction a reçu une lettre d’une collaboratrice dénonçant des agissements de type harcèlement de la part de sa manager. Une première enquête interne a conclu qu’il n’y avait pas du harcèlement. Une mobilité a été proposée à la collaboratrice suite à quoi la Direction a reçu un nouveau courrier dénonçant cette mutation comme une sanction. En faisant appel à un intervenant extérieur, la Direction de X souhaite bénéficier d’un regard neutre et objectif sur ce contexte.

Conclusion : l’engagement d’Olystic contre le harcèlement

Nos équipes sont engagés pour lutter contre le harcèlement moral et/ou sexuel et vous aide à mettre en place les stratégies les plus adaptées mais également une prévention primaire limitant les risques.