Exemples de questionnaires sur le harcèlement moral

Pourquoi intégrer des questions sur le harcèlement dans les questionnaires ?

Insérer une partie sur le harcèlement dans vos questionnaires de qualités de vie au travail, charge de travail, etc., permet de vous assurer qu’il n’y a pas de situation potentiellement à risque au sein de votre organisation. Le harcèlement au travail peut souvent passer inaperçu si les employés n’ont pas un moyen sûr et confidentiel de le signaler. En posant des questions spécifiques sur le harcèlement, les entreprises peuvent identifier des problèmes qui pourraient autrement rester secrets.

Par ailleurs, les employeurs ont des obligations légales de protéger leurs employés contre le harcèlement. Intégrer des questions sur le harcèlement dans les questionnaires climat social et relations au travail, aide à démontrer que l’entreprise prend cette responsabilité au sérieux et agit de manière proactive pour respecter la loi.

• Renforcement de la confiance : les employés sont plus susceptibles de faire confiance à une organisation qui montre un engagement clair à lutter contre le harcèlement. Cela peut améliorer la rétention des talents et l’engagement des employés.
• Collecte de données pour des politiques efficaces : les réponses aux questions sur le harcèlement peuvent fournir des données précieuses qui aident à formuler des politiques et des formations plus efficaces pour prévenir le harcèlement et soutenir une culture de travail positive.

Intégrer une partie sur le harcèlement dans les questionnaires QVT est une démarche essentielle pour assurer un environnement de travail sûr, respectueux et productif. Cela aide non seulement à identifier et à résoudre des problèmes existants, mais aussi à prévenir de futurs incidents, contribuant ainsi à une meilleure qualité de vie au travail pour tous les employés.

Les enjeux des modules harcèlement et conflits éthiques

Si le questionnaire permet d’identifier une problématique RPS harcèlement ou une situation psychosociale complexe, OLYSTIC contacte la direction afin qu’elle agisse, sécurisant par là l’organisation et les collaborateurs. Par ailleurs, cela permet de montrer que l’entreprise prend au sérieux les enjeux de santé au travail.

Les modules intégrés dans les questionnaires ainsi que les verbatims permettent d’identifier un harcèlement potentiel (ascendant, descendant, transversal). Ces modulas peuvent également prendre en compte d’éventuels conflits éthiques auxquels les collaborateurs ont pu faire face : avoir été témoin d’une action, d’une parole, etc. avec lesquels ils sont en désaccord moralement.

La procédure ou analyse de situation

En faisant appel à un intervenant extérieur, la Direction souhaite bénéficier d’un regard neutre et objectif sur ce contexte.

• ARISTAT Conseil aura pour mission :
• de vérifier les faits mis en avant par la salariée
• d’analyser le climat social au sein du service concerné et les incidences de l’organisation du travail actuelles sur les modes de management et les conditions de travail des salariés, susceptibles d’éclairer l’origine de la plainte
• de tenter d’identifier les facteurs de souffrance et de mal-être au travail pour la salariée ou les salariés du service concerné
• de donner des recommandations d’actions à la Direction en vertu de ses obligations de prévention.

Il existe des comportements au travail qui m’ont fait me sentir mal à l’aise, harcelé ou discriminé.

Tout à fait d’accord / Plutôt d’accord / Plutôt pas d’accord / Pas du tout d’accord / Non concerné(e)

Est-ce une situation vécue/ressenti ?

Est-ce une situation observée ?

La fréquence et la durée des incidents ou comportements que je considère comme du harcèlement au travail sont importantes ?

Tout à fait d’accord / Plutôt d’accord / Plutôt pas d’accord / Pas du tout d’accord / Non concerné(e)

Les incidents que j’ai vécus ont eu un impact sur ma performance au travail et sur mon bien-être mental ?

Tout à fait d’accord / Plutôt d’accord / Plutôt pas d’accord / Pas du tout d’accord / Non concerné(e)

Je peux discuter de ces problèmes avec mon supérieur hiérarchique ou le service des ressources humaines ?

Tout à fait d’accord / Plutôt d’accord / Plutôt pas d’accord / Pas du tout d’accord / Non concerné(e)

À quelles situations ces comportements hostiles envers vous ou d’autres personnes font-ils référence ?

(Question à choix multiples)

• Des personnes vous empêchent de vous exprimer
• Vous êtes constamment interrompu lorsque vous vous exprimer
• Des personnes vous crient dessus ou vous injurient
• Vous subissez des critiques répétées (à propos de votre travail, de votre vie privée)
• Vous recevez des menaces verbales ou écrites
• Vous êtes ignoré(e)
• Vous êtes mis(e) à l’écart
• On vous demande de réaliser des tâches sans intérêts, inutiles, sans rapport avec vos missions
• On vous demande de réaliser des tâches en désaccord avec vos valeurs personnelles
• Des personnes propagent des rumeurs à votre encontre
• Des personnes vous ridiculisent publiquement
• Vous subissez un manque de respect, une discrimination ou des violences du fait d’une différence (âge, nationalité, handicap, origines ethniques, opinions politiques ou religieuses)
• Vous êtes soumis à des comportements inappropriés à connotation sexuelle (sexisme, blague, violences verbales ou physiques)
• Vous subissez des manques de respect ou violences physiques
• Autres

Vous avez indiqué « Autres » à la question précédente, veuillez préciser. (Question ouverte)

À quoi attribuez-vous ces comportements hostiles envers vous ou d’autres personnes ?

(Question à choix multiples)

• À une mauvaise ambiance générale au travail
• À une mauvaise organisation du travail
• À des problèmes de management, d’encadrement
• À des problèmes de compétition entre les gens
• À l’envie, la jalousie
• À un conflit ou un différend non résolu au travail
• Parce que l’on veut me faire partir de l’entreprise
• Autre

Vous avez indiqué « Autres » à la question précédente, veuillez préciser. (Question ouverte)

Il existe une première phase, que nous appelons Pré-analyse.

Dans ce cadre-là, nous convoquons une réunion pour fixer les modalités de communication de la démarche, fixer un calendrier puis définir et organiser les différents entretiens individuels.

Par la suite, ARISTAT Conseil réalise une analyse documentaire (organigramme, éventuelles alertes passées, fiches de postes des salariés impliqués dans la situation, rapports de diagnostics des risques psychosociaux et plans d’actions associés, statistiques d’absentéisme sur 3 ans …).

Pour finir, nos experts conduisent trois entretiens appelés exploratoires : un entretien avec la Direction, un entretien avec les IRP et un entretien avec la médecine du travail.

Dans un deuxième temps, ARISTAT Conseil met en place des entretiens individuels ayant plusieurs buts :

• Évaluation du climat social environnant la situation de tensions interindividuelles
• Compréhension des causes de la dégradation éventuelle de ce climat social
• Vérification autant que possible de la véracité des faits, par effets de recoupement, à partir des témoignages
• Élaboration de pistes d’actions de prévention face aux problèmes rencontrés.

Le recueil d’informations se fera avec la confidentialité la plus totale, conformément au Code de déontologie auquel sont tenus les intervenants – consultants.

Pour finir, un rapport est émis qui permet d’éclairer sur la situation, sur la présence avérée ou non d’agissements potentiellement constitutifs du harcèlement moral, ainsi que d’identifier des axes prioritaires d’amélioration et des actions concrètes à envisager, en matière de prévention.