L’engagement et la fidélisation des collaborateurs sont un facteur clé de la santé de votre organisation. Turn-over, sous-emploi, mauvaise ambiance, absentéisme… tous ces maux affectent lourdement la productivité individuelle et collective. Selon une étude conduite par le cabinet Gallup, les unités hautement engagées ont une productivité plus élevée de 15 % et un taux d’absentéisme bien plus faible. Le turn-over est également moins important (18 %). Bien que l’entreprise soit un organisme complexe, impacté par de multiples facteurs, développer une politique de fidélisation des employés participe grandement de la réduction de l’ensemble de ces dysfonctionnements.
Notre directeur et fondateur, Xavier Zunigo, nous explique les enjeux de la fidélisation et les outils que nous avons mis en place pour que votre organisation puisse mener une politique Rh efficace.
Pourquoi la fidélisation et l’engagement des collaborateurs sont une préoccupation majeure des entreprises aujourd’hui ?
Le marché du travail a connu un ensemble de turbulences importantes ces trois dernières années : la crise sanitaire, une mise à l’arrêt partiel de l’économie, la crise énergétique… Tout cela, la crise sanitaire en premier lieu, a rebattu les cartes du rapport au travail : on a assisté à une remise en question globale de choses qui restaient jusque-là non questionnées. On a assisté à des réorientations ou des conversions, mais aussi à des départs, parfois un peu fantasmés, mais qui ont malgré tout généré un autre équilibre vie privée/vie professionnelle. La crise sanitaire a ouvert le champ des possibles, à interroger l’engagement dans le travail et l’importance de sa vie personnelle.
La crise sanitaire s’éloigne, mais elle a laissé des traces et l’on constate que l’attachement des collaborateurs à l’organisation est moindre, qu’il devient normal de prendre des bifurcations beaucoup plus rapidement qu’auparavant.
Comment se traduit ce manque d’engagement des collaborateurs au sein de l’entreprise ?
l devient difficile pour les entreprises non seulement de recruter, mais également de conserver les collaborateurs.
Face à cette tendance, les entreprises ont des leviers d’action pour mettre en place une dynamique de fidélisation. S’il est très fastidieux, voire difficile, de transformer le rapport au travail des collaborateurs, dimension très personnelle, voire intime, du « soi professionnel », il est en revanche possible, et plus facile finalement, d’agir sur les modes de fonctionnement et les façons dont l’organisation traite ses collaborateurs au quotidien.
Autrement dit, la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) sont tout aussi, si ce n’est plus importantes, que les transformations des représentations, des aspirations et des attentes des individus. In fine, on peut considérer que les individus réagissent à un contexte dessiné tout aussi bien par la crise sanitaire que par les conditions et les perspectives de travail qu’offrent les organisations.
Comment l’entreprise peut-elle favoriser une dynamique de fidélisation ?
Se soucier de la satisfaction des collaborateurs dès le processus d’intégration, mais également régulièrement au cours de leur carrière, est une source d’information particulièrement importante pour pouvoir orienter efficacement une politique Rh.
Pour cela, OLYSTIC a mis en place un ensemble d’outils pour aider à prendre le pouls des équipes. Dans cet outillage, il y a deux questionnaires qui sont particulièrement utiles, les questionnaires d’intégration et de départ.
1/ Le questionnaire d’intégration permet de montrer aux nouveaux entrants qu’on se soucie de la qualité de leur intégration et de leur satisfaction dans leur prise de poste. En effet, il y a souvent des dysfonctionnements rédhibitoires qui favorisent la sortie, la démission ou l’abandon de poste des collaborateurs : plus d’un candidat sur deux (51,7 %) se dit prêt à démissionner au cours du premier mois. Il nous est par exemple arrivé de rencontrer des collaborateurs qui sont restés un mois sans pouvoir obtenir leurs accès informatiques et qui sont par conséquent en incapacité de travailler ou de nouveaux collaborateurs dont l’équipe n’avait pas été mise au courant de leur arrivée.
Bien qu’il soit rare de rencontrer de telles situations, l’échec de l’intégration est une vraie source de dysfonctionnements pour l’entreprise : départs fréquents, processus de recrutement coûteux, perte de temps…
2/ Le questionnaire de départ permet surtout de montrer aux partants, mais également au reste de l’équipe que l’entreprise ne considère pas le départ comme un évènement anodin. Le questionnaire de départ permet d’identifier les causes et les raisons du départ d’un collaborateur qui peuvent être multiples : des perspectives d’évolution complètement bouchées, des inquiétudes fortes quant à l’avenir, un écart trop grand entre le salaire réel et une rémunération désirée… Il permet d’identifier un ensemble de leviers d’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail.
Par ailleurs, les questionnaires de départ montrent à ceux qui restent que l’organisation est soucieuse de ses collaborateurs et des raisons de leur insatisfaction. Cela participe à la construction d’une marque employeur et d’une culture d’entreprise positive.
Comment les questionnaires d’intégration et de départ permettent-ils de développer la marque employeur ?
Une entreprise soucieuse d’améliorer en continu ses modes de fonctionnement interne, ses dynamiques, son accompagnement et son soutien managérial, etc. est une entreprise qui a plus de chance de fidéliser ses collaborateurs.
Finalement, on voit qu’avec deux questionnaires très simples à déployer, faciles à faire adopter aux managers et aux Rh, on dépasse les seules problématiques des process d’intégration et d’identification des raisons du départ ; on construit une stratégie globale. Ces outils, au-delà de leur aspect technique, permettent de faire « coup double ». En répondant à des problématiques techniques, l’organisation construit une culture d’entreprise orientée collaborateurs.
Parce que le monde de l’entreprise est pris dans un mouvement de fragilisation du rapport au travail et aux organisations, ce positionnement est loin d’être anecdotique. Se doter de ces méthodologies, de ces technologies d’enquête, permet de créer une véritable marque employeur qui aura un impact sur l’ensemble des collaborateurs. Ainsi, les questionnaires d’intégration et de départ permettent :
- d’identifier d’éventuels dysfonctionnements,
- de réduire les coûts de départ, de turn-over,
- d’améliorer le fonctionnement de l’organisation,
- et de bâtir une identité pour l’entreprise.
Comment cela fonctionne-t-il ?
La plateforme OLYSTIC propose des questionnaires d’intégration et de sortie qui sont administrés en continu. Le pari de notre plateforme, c’est de consolider les différentes méthodologies de prise d’avis des collaborateurs afin de pouvoir croiser et faire travailler ensemble ces données pour obtenir une analyse plus fine de la situation de l’organisation.
Cela permet également de développer des modèles plus prédictifs : il va par exemple être possible de voir que certaines catégories de salariés sont plus susceptibles de quitter l’entreprise, d’identifier des parcours collaborateurs. En consolidant, en unifiant l’ensemble des données, OLYSTIC offre aux entreprises la possibilité de rendre plus objective et proactive l’utilisation des questionnaires et données Rh.
C’est pour cela que les méthodologies quantitatives et la robustesse qu’elles offrent sont un substrat important de la politique de fidélisation. Toute entreprise a intérêt à développer ces méthodologies qui sont peu invasives, faciles à déployer et particulièrement pertinentes sur un plan analytique. Elles favorisent, combinées aux entretiens en face à face avec les nouveaux entrants ou les sortants, la construction de plans d’action ajustés à chaque service, département, voire manager.
